Dans un précédent article, j’ai évoqué le fait que les conflits peuvent avoir un impact constructif lorsqu’ils sont abordés de manière opportune et efficace.
La médiation, avec l’aide de l’ombud, est l’un des outils auxquels tous les membres de la communauté du CERN ont accès. Contrairement aux procédures formelles de règlement des conflits, la médiation peut réparer la relation abîmée et permettre aux parties de parvenir à un accord qu’elles auront-elles-mêmes déterminé, et qui sera donc gagnant-gagnant.
Je vais aujourd’hui vous parler de la médiation, une méthode efficace et sans risque permettant de sortir des conflits qui peuvent vous affecter au travail.
Qu’est-ce que la médiation ?
La médiation est un processus structuré, facilité par une personne neutre (au CERN, l’ombud), qui vise spécifiquement à rétablir le dialogue et à créer de l’empathie entre deux parties (ou plus) en conflit sur le lieu de travail.
Comment cela fonctionne-t-il ?
L’ombud offre aux parties un environnement sécurisant pour qu’elles puissent exprimer leurs sentiments et leurs préoccupations. L’accent est mis sur l’impact du conflit sur la vie professionnelle et personnelle de chaque partie et sur les avantages qui découleront d’un règlement positif. Durant cette échange, le respect et la courtoisie sont de rigueur. Lorsque les différentes parties ont la possibilité d’exprimer leurs sentiments respectifs et leurs perceptions du conflit, elles partagent très souvent la même volonté de sortir du conflit et d’aller de l’avant.
Quel rôle l’ombud joue-t-il en qualité de médiateur ?
Le rôle de l’ombud est de veiller à ce que le recours à la médiation soit volontaire, déterminé par les parties elles-mêmes, impartial, sans jugement, et surtout confidentiel. Voici les critères essentiels à la mise en place de l’environnement de confiance qui pourra permettre de rétablir le dialogue.
Volontaire : les parties concernées par le conflit doivent participer à la médiation en toute bonne foi et de leur propre chef. Personne ne peut imposer la médiation. Les managers peuvent inviter les supervisés en situation de conflit à recourir à la médiation, mais celle-ci ne peut avoir lieu que si les deux parties sont prêtes à y participer.
Déterminé par les parties : la médiation est un processus informel, et n’entraîne aucune autre mesure. Les parties concernées conviennent elles-mêmes des démarches qui suivront et gardent le contrôle.
Impartial : au cours de la médiation, les parties concernées par le conflit sont sur un pied d’égalité et l’ombud ne prend pas parti. Le rôle de l’ombud est de susciter une empathie mutuelle entre les parties.
Sans jugement : l’ombud ne formulera aucun jugement sur les opinions, croyances, sentiments ou besoins des parties.
Confidentiel : ce qui est discuté durant la médiation, ainsi que l’accord auquel les parties parviendront, restera entre les parties et l’ombud.
Pour obtenir de plus amples informations sur la médiation avec l’aide de l’ombud, je vous invite à consulter la page https://ombuds.web.cern.ch/fr/mediation et à me contacter pour toute question complémentaire.
La résolution informelle des conflits par la médiation fonctionne dans 90 % des cas et mérite d’être essayée. Ne laissez pas un conflit vous faire perdre votre énergie, si précieuse à une vie professionnelle épanouie et productive.
Laure Esteveny
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