Une version révisée de la Circulaire administrative n° 17 « Mobilité interne » est entrée en vigueur le 3 mai 2021. Cette circulaire et le document « Politique de mobilité interne du CERN » daté de juin 2019 sont les deux textes qui précisent la politique de l’Organisation en matière de mobilité interne et les dispositions afférentes.

Il se trouve que la mobilité interne est un sujet évoqué dans le bureau de l’ombud. Cela peut être dans le cas d’une mobilité mise en place à l’initiative de l’Organisation et imposée à la personne ou, au contraire, d’une demande de mobilité ardemment souhaitée par un membre du personnel et qui n’aboutit pas.

Dans les deux cas, l’impact sur la personne concernée est important et l’amène à explorer avec l’ombud de possibles solutions et le moyen d’avancer.

Le document sur la politique de mobilité interne souligne la responsabilité globale et partagée de l’Organisation et du membre du personnel, et décrit les avantages d’une telle mobilité pour les deux parties.

En particulier, il est souligné que la mobilité interne permet à l’Organisation de maintenir une main-d'œuvre hautement engagée, performante, formée et flexible, en particulier dans le contexte de l'emploi à long terme*, et qu’elle renforce la motivation et la satisfaction du personnel, nécessaires pour sa pleine contribution aux objectifs de l’Organisation.

Il est aussi rappelé que la mobilité interne doit d’abord répondre à un besoin de l’Organisation, mais qu’elle peut aussi être un moyen pour le membre du personnel d’acquérir de nouvelles compétences et de se développer professionnellement.

Ainsi, les principes de la mobilité interne sont clairement posés, en ligne avec les valeurs du CERN et les compétences valorisées, plus particulièrement : permettre à chacun de donner le meilleur de soi-même, communiquer efficacement, faire preuve de flexibilité, optimiser les ressources, travailler dans l’intérêt de l’Organisation.

Dans quelles circonstances alors, la mobilité interne, lorsqu’elle est imposée ou impossible, peut-elle être source de mal-être au travail ?

• La mobilité imposée, lorsqu’elle résulte d’une prise de décision non expliquée, dans laquelle le membre du personnel n’a pas été impliqué, et dont il est simplement informé, est un choc considérable. Quels que soient les objectifs derrière cette mobilité imposée, on ne peut pas faire l’économie d’une discussion ouverte et transparente, d’une préparation et d’un accompagnement.
• De même l’impossibilité de changer d’affectation alors que la personne ne trouve plus dans son travail et/ou son environnement de travail les sources de satisfaction, de motivation et de développement qui lui donnent son sens, représente une menace à sa productivité et son bien-être. Le processus de mobilité interne, qui doit respecter des règles et des contraintes, peut être long et compliqué, et la personne doit s’armer de patience ; mais une situation de blocage, lorsqu’elle perdure, peut être source de stress intense.

Ces deux situations, telles qu’elles sont relatées dans le bureau de l’ombud, ont, en amont, plusieurs points communs : l’absence de communication, de transparence sur les motifs, et d’implication de la personne concernée dans le processus. Tout simplement, l’absence de respect.

Les conséquences possibles, telles qu’elles sont constatées par l’ombud, ont aussi des points communs : perte de motivation, d’engagement et de confiance dans les processus en place, ce qui ne peut que desservir les objectifs de l’Organisation.

Pour toujours répondre aux besoins de l’Organisation, la mobilité interne devrait, quelles que soient les contraintes, garder le respect de la personne au centre du processus.

Laure Esteveny

* La durée de service moyenne pour les titulaires d’un contrat indéterminé qui ont quitté le CERN en 2020 est de 30 ans (Source HRT).

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