Début octobre, la Directrice générale, Fabiola Gianotti, nous a présenté la nouvelle structure de la Direction du CERN. Ces changements au sommet de l’Organisation seront suivis par une restructuration de certaines unités organiques à divers niveaux de la hiérarchie du CERN. Qui dit réorganisation, dit incertitudes et inquiétudes, notamment pour ceux et celles qui, travaillant sur le terrain, ont parfois le sentiment de subir les changements au lieu d’y prendre part.
Ainsi, Alberto* s’inquiète : « Beaucoup de rumeurs ont précédé la réorganisation de notre unité. Personne n’a demandé mon avis sur les activités que je gère. Je vois apparaître de nouvelles personnes sans que cela nous ait été communiqué à l’avance. Quel sera leur rôle ? Comment mon travail sera-t-il affecté ? Aurai-je toujours les mêmes responsabilités ? Quel est le but de ces changements ? »
L’incertitude ainsi créée peut conduire à un sentiment d’insécurité, surtout pour ceux et celles qui sont plus éloignés de la prise de décision. Ces personnes ne se sentent pas toujours consultées et peuvent souffrir du manque d’information, ce qui entraîne un sentiment de déconsidération. Le but et la nécessité du changement leur échappent peut-être. Ces facteurs participent à développer une résistance au changement, parfois même inconsciente.
En tant que responsable d’équipe, que pouvez-vous faire pour anticiper les effets d’une réorganisation ?
Vous connaissez bien les membres de votre équipe : chacun a des attentes et développe des réponses différentes au changement. Qu’allez-vous faire pour anticiper leurs réactions ? Comment allez-vous assurer la transparence : comment les informer de vos intentions et de vos motifs, afin de couper court aux rumeurs ? Les membres de votre équipe sont experts dans leur domaine : comment allez-vous recueillir leur avis ? Alors que la décision finale de la nouvelle structure vous appartient, comment allez-vous impliquer l’équipe dans la mise en œuvre ? Comment rassurer celles et ceux qui auront plus de difficultés à s’y s’adapter : que prévoyez-vous pour eux ? Êtes-vous suffisamment flexible pour adapter des décisions au cas où certaines modifications ne réussiraient pas ?
Ce qui peut être évident pour vous, en tant que responsable d’unité, ne l’est pas nécessairement pour tout le monde dans l’équipe. Il existe des approches respectueuses pour diminuer, voire vaincre les résistances, et augmenter l’acceptation de la transition. En restant à l’écoute de tous, en impliquant les membres de votre équipe un maximum dans le processus, vous pourrez faciliter la transition et maintenir l’adhésion de votre équipe au nouvel ensemble que vous souhaitez mettre en place.
*Nom d’emprunt
Pierre Gildemyn
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