Hélène* : « Si j’en suis arrivée là professionnellement, c’est grâce aux connaissances et à l’expérience que j’ai acquises tout au long de ma carrière, qui me permettent de pouvoir montrer aux autres comment faire. »

Malheureusement (ou heureusement) pour Hélène, ce style de management a été remplacé depuis belle lurette par un style plus participatif, qui laisse de l’espace à l’initiative et à la créativité de tous les membres de l’équipe. Dans la panoplie du manager actuel, l’approche coaching prend de plus en plus de place ces dernières années : le manager n’impose plus son savoir, il écoute et pose des questions.

Qu’est-ce qui empêche Hélène d’assaisonner son style de management d’une touche de coaching ? « Cela me prend trop de temps, je ne peux pas me le permettre » entend-on le plus souvent. Et si les craintes étaient plutôt : « En tant que superviseuse, ne vais-je pas céder une partie de mon pouvoir basé sur mes connaissances ? Et si un membre de l’équipe avait une meilleure idée que moi ?  Suis-je réellement disposée à me laisser convaincre par mes collaborateurs ? »

Le coaching, à proprement parler, est un métier à part entière qui requiert une formation et une certification. Toutefois, tout superviseur peut, au quotidien, s’inspirer du coaching, et notamment du modèle GROW (Goal – Reality – Options – Will), développé par Sir John Whitmore.

Commencez par demander au membre de votre équipe ce qu’il attend précisément de la discussion (« Goal ») : « Dans quel but spécifique viens-tu me voir ? ». Laissez-le définir ses besoins (« Reality ») : « Qu’est-ce qui doit changer, concrètement, pour que la situation réponde à tes besoins ? ». Explorez les « Options » en envisageant toutes les possibilités : « Quelles sont toutes les options imaginables, quels sont leurs avantages et inconvénients, quel est ton choix ? ». Enfin, proposez de passer à l’action (« Will ») : « Quel sera ta prochaine action pour mettre en œuvre l’option choisie ? Quel est ton niveau d’engagement pour ce faire ? ».

Grâce à l’approche coaching d’Hélène, son équipe fera preuve d’une plus grande créativité, mais surtout d’un engagement et d’une énergie accrus. Parallèlement, l’écoute et le questionnement peuvent également être appliqués dans d’autres interactions, avec des collègues, clients ou fournisseurs.

L’approche coaching implique pour la plupart d’entre nous un changement radical, qui demande un réel apprentissage. Si le sujet vous intéresse, renseignez-vous d’abord, puis allez-y petit à petit, d’abord dans votre entourage immédiat, puis graduellement dans votre environnement professionnel – les résultats vous surprendront !

*Nom d’emprunt

Note : ce blog est inspiré de l’article intitulé « The leader as coach » paru dans le numéro de novembre-décembre 2019 de la revue Harvard Business Review.

Pierre Gildemyn

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