J’ai récemment présenté le Rapport annuel 2018 des activités de l’ombud à la Direction du CERN, puis au TREF, et je voudrais ici vous en faire un résumé.
Depuis la création du Bureau de l’ombud, une centaine de personnes consultent l’ombud chaque année. En 2018, 104 collègues (soit à peu près 1,8 % des membres du personnel du CERN) sont venus me voir. Un peu moins de la moitié d’entre eux étaient des titulaires, LD et IC confondus. Il est à noter que le nombre de boursiers, d’étudiants et d’utilisateurs faisant appel aux services de l’ombud augmente au fil des ans (leur nombre augmentant également au CERN). Comme les années précédentes, il y a eu, en 2018, proportionnellement 2,5 fois plus de femmes que d’hommes qui sont venues me consulter.
De même que pour les années précédentes, les différends avec la hiérarchie représentent la majorité des cas discutés. Sont à déplorer parfois des changements d’affectation inattendus et, semble-t-il, sans raison évidente. Sont dénoncés également des problèmes liés à de la micro-gestion et au manque d’autonomie.
En seconde place on trouve, à égalité, les plaintes concernant les conflits entre collègues et celles concernant l’environnement de travail. Les conflits entre collègues concernent des sentiments de manque de respect, de rétention d’information et quelques cas de comportements agressifs ou menaçants.
En 2018, quelques cas de harcèlement sexiste ou sexuel entre collègues m’ont été présentés. D’autres membres du personnel sont venus exprimer leur inquiétude quant à la situation générale concernant l’égalité des chances entre hommes et femmes.
Certains boursiers et étudiants ont l’impression qu’ils pourraient mieux contribuer aux résultats de leur section. Dans d’autres cas plus rares, ils ont au contraire le sentiment que les exigences sont trop élevées par rapport à leur niveau d’expérience et de connaissances.
Conclusion
Depuis plusieurs années, beaucoup d’efforts ont été fournis pour accompagner les superviseurs dans leur tâche difficile. Les superviseurs moins expérimentés ont besoin de modèles pour les aider dans leurs tâches, et il est important que l’Organisation continue à encourager le management à assumer ce rôle.
Sur le plan de l’égalité des chances, le CERN a déjà une longue tradition d’engagementpour la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, notamment à travers son programme Diversité. Si au CERN, un certain nombre de postes-clés sont occupés par des femmes, la situation générale quant aux carrières professionnelles des femmes dans le domaine des STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), en particulier en physique, reste préoccupante. Il est donc important de ne pas baisser notre vigilance.
En raison de leur nombre croissant, les boursiers et étudiants ont fait l’objet d’une attention plus particulière ces dernières années, ce qui est positif.
Le CERN a mis en place plusieurs structures de soutien, n’hésitez jamais à faire appel à elles.
Pierre Gildemyn
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