Lorsque je suis arrivée au CERN, en 1976, relativement peu de femmes y travaillaient. Les rares femmes occupaient généralement des postes administratifs, beaucoup ayant commencé en tant que « scanning girl », appellation incongrue qui leur était donnée indépendamment de leur âge. À l'époque, il était tout à fait normal d'entrer dans un atelier et de trouver des photos de femmes nues accrochées aux murs ; le sexisme au quotidien était monnaie courante. Je me rappelle avoir entendu un jour qu'il était hors de question qu’une femme travaille la nuit dans la salle de contrôle pour éviter, selon un collègue masculin, des appels mystérieux au milieu de la nuit : « Imaginez qu'elle doive appeler un physicien pour un problème ? Que penserait sa femme » ?
Bien entendu, une telle attitude n'était pas propre au CERN, et les choses ont depuis considérablement évolué. En 1995 encore, moins de 3 % des titulaires du CERN physiciens de recherche et physiciens appliqués étaient des femmes, alors qu'elles représentent aujourd'hui environ 18 %. La population d’ingénieurs et de techniciens a connu des évolutions similaires, et aujourd’hui, le CERN a, pour la première fois, une directrice générale.
C’est en 1996 que le CERN a lancé son Programme pour l'égalité des chances. J’ai été la première déléguée à l’égalité des chances, et un groupe consultatif fut créé l'année suivante. Il y a beaucoup été question des moyens d’amener une prise de conscience de nos collègues masculins, à travers les expériences personnelles de leurs collègues femmes, quant aux effets durables d'un comportement sexiste. Le Programme pour l'égalité des chances a adopté une stratégie en quatre points axée sur le recrutement, le développement de carrière, l'environnement de travail et le harcèlement. En ce qui concerne le recrutement, nous nous sommes fermement opposées aux quotas, préconisant à la place un suivi systématique pour veiller à ce qu'une proportion raisonnable de femmes qualifiées soient présélectionnées pour les entretiens.
Les pratiques de recrutement équitables que nous tenons pour acquises aujourd'hui ont fait l'objet de nombreux débats. La nature multiculturelle du CERN a rendu la question d’autant plus compliquée que la conception qu’on peut avoir d'un comportement acceptable variait considérablement selon l'origine des personnes. On nous a souvent reproché d'exagérer l’importance d’un langage respectant l'égalité entre les sexes ou accusé de n’avoir aucun sens de l'humour. Certaines femmes, tout en souhaitant apporter leur soutien au programme d’égalité des chances, craignaient cela ne soit perçu comme une adhésion de pure forme ou un encouragement à la discrimination positive ; d’autres sont devenues des alliées décisives qui ont su faire avancer les choses. Qu’il s’agisse d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ou tout simplement de veiller à ce que les femmes soient acceptées dans toutes les catégories d'emploi, il aura fallu déployer beaucoup d'énergie pour surmonter une résistance due à des années d'habitude. La proportion de femmes scientifiques au Laboratoire a augmenté au fil du temps pour être finalement équivalente à la proportion observée dans la société, à l’image de notre communauté d'utilisateurs venus du monde entier.
Le programme d'égalité des chances du CERN a lui-même évolué pour devenir le programme Diversité que nous connaissons aujourd'hui, lancé en 2010, en même temps que la création de la fonction d’ombud et la mise en place d’une commission d'enquête sur les cas de harcèlement. C'est également à cette époque que le Code de conduite du CERN a été établi. Le nombre croissant de femmes dans tous les domaines du Laboratoire est la preuve concrète du long chemin que nous avons parcouru ces 20 dernières années. Mais l'égalité ne se limite pas à la parité. Tout en continuant à encourager les femmes à se tourner vers les études scientifiques et à appliquer des pratiques de recrutement équitables, nous devons nous demander si nous faisons vraiment tout notre possible pour promouvoir un état d'esprit permettant à tous nos collègues de contribuer à l’Organisation sur un pied d’égalité.
Ces six dernières années, environ le même nombre d'hommes et de femmes ont consulté l'ombud. Toutefois, lorsqu'on rapporte ces chiffres aux statistiques du personnel, on constate qu'il y a en proportion trois à quatre fois plus de femmes que d'hommes qui font appel à l'ombud. On observe une tendance similaire dans d'autres organisations internationales où les femmes sont minoritaires, et on constate aussi un nombre proportionnellement plus élevé de femmes parmi les participants aux ateliers du CERN « La diversité en action ». Même si les problèmes soulevés par les femmes sont globalement les mêmes que ceux rencontrés par leurs collègues masculins, une analyse plus fine révèle souvent des stéréotypes et des préjugés inconscients sous-jacents, ce qui semble indiquer que l’égalité n’est pas tout-à-fait acquise.
Il est difficile pour la majorité de prendre conscience des barrières insidieuses, liées à la culture de l'Organisation, auxquelles sont confrontés les groupes minoritaires, mais il est parfois tout aussi malaisé pour ces derniers de les mettre en évidence. Si nous voulons que notre environnement de travail soutienne tout le monde de façon équitable, l'expérience des femmes doit être partagée avec un public plus large, y compris leurs collègues masculins. Nous devons tous unir nos forces pour soutenir l'engagement continu du CERN en faveur de la diversité.
Sudeshna Datta-Cockerill