Il existe au CERN un déséquilibre démographique hommes-femmes, environ 20 % seulement des membres du personnel employés étant des femmes. Consciente de ce déséquilibre, l'Organisation s'efforce de mettre en place un environnement de travail sûr et accueillant pour tous les membres de son personnel, hommes ou femmes. Différentes recherches menées dans le monde ont montré que les femmes qui souhaitent faire carrière rencontrent des obstacles particuliers, comme la difficulté d’assurer un équilibre vie professionnelle-vie privée ou la nécessité de s'occuper de parents âgés, ou encore le fait que l’on met la barre plus haut pour les femmes ou que l'on tolère moins l'échec de leur part. Leur carrière peut également être menacée par le manque de respect, voire par du harcèlement.
Le harcèlement peut prendre différentes formes :
- harcèlement du fait du genre : comportements verbaux et non verbaux hostiles, tendant à exclure une personne ou à la traiter comme un objet ou à la reléguer à un statut inférieur du fait de son genre ;
- attention d’ordre sexuel importune : avances sexuelles physiques ou verbales importunes, pouvant aller jusqu’à l'agression ;
- abus de pouvoir : dans les cas où un traitement professionnel favorable est conditionné par des faveurs sexuelles.
Le harcèlement peut être direct (lorsqu'il vise un individu en particulier) ou ambiant (si l’environnement est caractérisé par un manque de respect général à l'égard des femmes).
En 2018, la NASEM (American National Academies of Science, Engineering and Medicine) a publié un rapport approfondi sur le harcèlement sexuel des femmes, qui répertorie un certain nombre de facteurs caractérisant les organisations à risque s'agissant du harcèlement sexuel.
- Environnement dominé par les hommes : pas seulement sur le plan numérique, mais également surreprésentation des hommes aux postes d'influence ou de décision
- Environnement où certains postes ou professions sont considérés comme atypiques pour une femme
- Tolérance institutionnelle à l’égard des comportements de harcèlement sexuel
- Gestion de la performance axée sur la performance individuelle plutôt que sur la coopération et la collégialité
- Peur des représailles
- Forte dépendance hiérarchique
- Environnement créant de l’isolement (p. ex. laboratoires ou ateliers éloignés, etc.).
Les organisations qui s'attaquent au problème s'efforcent principalement d'instaurer un véritable changement de culture et d'ambiance. Comme le CERN, elles valorisent et soutiennent la diversité, l'inclusion et le respect, et leur Direction s'engage à éradiquer toute source de harcèlement. Ces organisations s'engagent publiquement à faire de la prévention et de l'éradication du harcèlement une priorité. Pour poser un diagnostic, certaines ont recours à des méthodes comme des sondages ou des entretiens. En général, leurs systèmes d'évaluation de la performance accordent plus d’importance à la collégialité et à la coopération, qu'à la réalisation individuelle. Ces organisations essayent également d'éviter la concentration des pouvoirs et une trop forte dépendance hiérarchique d'une personne vis-à-vis d'une autre. Comme le CERN, ces organisations ont mis en place des structures d'appui et de dénonciation formelles et informelles pour les victimes de harcèlement. Dans ces organisations, il est rendu compte ouvertement des sanctions disciplinaires prises à l'encontre des auteurs convaincus de harcèlement, dans le respect d'un juste équilibre entre confidentialité et transparence. Enfin, le personnel bénéficie de programmes de formation axés sur le changement des comportements. Grâce à toutes ces mesures, tous les membres du personnel ont conscience qu'ils ont individuellement la responsabilité de prévenir et de réduire le harcèlement.
Au fil des ans, le CERN a mis en place un ensemble de services et de structures de soutien. Il est essentiel que tous les membres du personnel au CERN connaissent ces structures et y fassent appel. En savoir plus sur les structures de soutien au CERN.
Pierre Gildemyn
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