« Je souhaite que le Code de conduite constitue un outil précieux pour préserver et développer un climat de compréhension et de respect mutuel sur le lieu de travail. Nous devrons nous familiariser avec ce document, et l’intégrer à notre vie quotidienne au CERN. »*
« L’Organisation ne tolère pas le harcèlement, qui peut entraîner des mesures administratives et/ou des sanctions disciplinaires. » **
En premier lieu, nous devons, nous-mêmes, respecter notre Code de conduite (CoC), lequel précise les normes de base d’un comportement éthique. De plus, nous sommes aussi en droit d’attendre de nos collègues de travail un respect de ces normes. En termes bibliques - si je puis utiliser cette image - le CoC nous encourage à remarquer la poutre que nous avons dans notre œil, plutôt que de se focaliser sur la paille dans celui de notre collègue. En bref, nous devrions d'abord nous regarder nous-mêmes et appliquer le CoC à nous-mêmes. Dans un tel cadre, il est compréhensible qu’aucune action ne soit spécifiquement prescrite en cas de violation. Au même titre que les managers sont responsables des réalisations techniques de leur équipe, ils devraient, quelle que soit leur position, assumer la responsabilité de faire connaître le CoC à leur équipe, et s'assurer qu'elle l’ait digéré et agisse en accord avec ses valeurs.
Maintenant, est-il suffisant d’avoir un CoC pour changer le comportement des gens ? Certainement pas. Répondre oui serait merveilleux, mais nous devons admettre que ce n’est pas le cas. Il se trouve que des managers n’agissent pas en accord avec ces valeurs. Si leurs supérieurs ne mènent aucune action, ils continueront de penser qu’ils bénéficient d’une certaine impunité due à leur position ou leur compétence technique. Une action rapide de la part du management est la clé de voute de notre stratégie pour conduire à un environnement de travail respectueux. Si cela n’est pas fait, l'impunité s’étendra à toutes les actions contraires à une bonne éthique. Notre CoC restera lettre morte.
À l’autre bout de l’échelle, nous avons notre politique en termes de harcèlement. Contrairement à une procédure informelle avec l'Ombuds, un recours formel peut déboucher sur des actions managériales ou administratives. Il se trouve que depuis la publication de la Circulaire opérationnelle no 9**, aucun cas de harcèlement n’a fait l’objet d’une procédure formelle. Plusieurs raisons pourraient l'expliquer : le traitement informel des cas est efficace, la culture de la maison, la peur des représailles ou l’épuisement des victimes, le sentiment que les harceleurs sont protégés et qu’aucune action ne sera entreprise. Quoiqu'il en soit, la procédure formelle, la seule pouvant mener à une sanction, demeure inutilisée jusqu’à maintenant. Et cela favorise également l’impunité.
Pour que notre stratégie pour un lieu de travail plus respectueux puisse fonctionner, tous les moyens de résoudre les conflits devraient être considérés et utilisés, procédures formelles incluses. Il est également de la plus haute importance que le management, à tous les niveaux, prenne ses responsabilités en agissant rapidement lorsqu’il est témoin d’une violation des valeurs du CERN.
Cela prendra du temps. Comme dirait un proverbe zen : « Si quelqu’un ne révèle pas la vérité, à la fin, la vérité se révèlera naturellement, d’elle-même. » N’attendons pas trop longtemps !
Conclusion :
Nous avons encore des progrès à faire afin que « le CERN puisse mener à bien sa mission en inspirant la confiance et le respect, tout en préservant un environnement de travail sain et stimulant pour tous ».*
* Rolf Heuer, Directeur général, Code de conduite du CERN.
** Circulaire opérationnelle no 9, « Principes et procédures régissant les plaintes pour harcèlement ».